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CSRの窓 社会活動 社員とともに

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人材育成と人事評価

社員の能力・意欲を育て、仕事のなかで活かし、能力・意欲・業績を公正に評価し、処遇します。

人事の基本姿勢

会社の成長・発展は、個々の「社員」の成長とともにあります

当社グループでは、人事の基本理念として、「人間尊重」と「相互信頼」を掲げ、「会社と社員は成長と発展を共有するパートナー」であると考えています。

人材育成
時代の変化に即応して常に新しい課題を設定し、それに果敢にチャレンジして着実にやり遂げていくことのできる人材育成を目指しています。
人事評価
能力主義にもとづき、社員一人ひとりの能力・技量、仕事への取り組みとその成果を公正に評価しています。また、目標管理制度を通じて評価の透明性や社員の納得度を高め、その結果を処遇に反映することで、意欲の高揚を図っています。
能力向上のサイクル
社員の能力は多様な人材育成の仕組みを通して向上し、仕事のなかで活かされ、評価されます。評価の結果は処遇に反映するだけでなく、次のステージへステップアップするための育成材料として活用しています。
人事制度の全体像の概念図
図

人材育成の仕組み

当社グループでは、社員一人ひとりの資格・役割に応じた独自の各種研修制度を設け、社員自らスキルアップできる環境づくりに努めています。最近では入社5年目までを「社会人としての基礎固めの期間」と位置付けて、外部教育機関への派遣や英語教育等のプログラムを実施しています。

専門能力育成の推進

グローバルな人材の育成

グローバル人材の層を厚くし、グループの国際化促進を目的とした「語学力向上支援制度」を設けています。グループ全体の英語力のベース構築として、TOEIC受験義務化期間や受験義務部署の設定を行っています。さらに、TOEICの基準をクリアし、実務で使用する可能性の高い社員を対象とした「社内ビジネス英語研修」、「国内大学への語学研修派遣」、「海外インターンシップ」等により、社員の語学力向上に注力しています。
その他、国内外の大学・大学院・研究所などに社員を派遣し、高い語学力をベースに、グローバルに活躍出来る人材を育成する「国内外派遣制度」を設けています。

制度利用者の声
鞄清製粉グループ本社 総務本部 法務部 関 雄介 国内外派遣制度を利用して、2014年8月から2016年2月までアメリカに留学しました。
最初の約1年間はワシントン州のロースクールで各国の留学生とともに米国法を学び、残りの半年間はシアトルの法律事務所でインターンシップを行い一般的な契約書のチェックから訴訟対応や会社設立に至るまで様々な案件に携わりました。
ロースクールでの実践的な授業やインターンシップでの実務経験は、現在の法務部での業務にも役立っています。また、英語については、限られた語彙力や表現力の中で言いたいことを伝えられるようになってきたと感じる一方で、改めて自らの語学力の未熟さを痛感しましたので、今後も語学力の向上に励みたいと考えています。
技術系人材の育成

グループ内に技術系の人材委員会を設置し、専門分野ごとに系統的な能力開発を推進しています。

人材委員会では各分野の人材交流や専門性の高い研修を実施するほか、社内独自の基準でテクノロジーエキスパートを認定しています。テクノロジーエキスパートは、より高品質で安心・安全に配慮した製品を生みだすための技術や技能の向上と伝承に努めています。

研修制度

全員参加型研修、スキル・業務別研修

新入社員から管理職まで、それぞれの社員の階層もしくは業務内容に応じて必要とされる能力の開発とスキル・知識の習得を目指しています。

技術能力向上研修

技術競争力を強化し、経営目標の達成可能な技術者の育成を目的としています。また、社員の「個」を重視する考えにもとづき、個人への支援を通じて社員の能力が最大限に引き出されることを目指しています。

キャリアアプローチ・自己啓発研修

キャリア研修・面談は、社員自らが自分のキャリアの現状と適性を把握し、今後のキャリアの方向とそのための能力開発のポイントを認識することを目的としたプログラムです。その後の能力開発の仕組みとして、自己啓発支援制度等があります。

各種研修一覧(一部抜粋)
全員参加
  • 新入社員研修(グループ共通)
  • 新入社員フォローアップ研修
  • 入社5年目研修
    (課題解決力向上)
  • コンプライアンス研修
  • アセスメント研修
  • 新任管理職研修
  • 執務系キャリアアップ研修
スキル・
業務別
  • 新任組織管理者研修
  • 新任評定者研修
  • 事業経営者育成プログラム
  • 海外赴任前研修
  • 労務管理者研修
  • OJTリーダー研修
  • 財務会計基礎研修
  • 債権管理研修
  • 女性ビジネスリーダー研修
  • キャリア採用者フォロー研修
  • メンター研修
  • 営業研修等各種業務研修
技術能力向上
  • 技術経営塾
  • 開発塾
  • 安全管理者研修
  • 電気初級研修
  • 技能系リーダー研修
  • 重点機器研修
<GET UP計画>
  • 入社時研修
  • 設備担当者基礎研修
  • 入社時研修フォローアップ
  • 設備保全研修(入社2年目)
  • 分析技術研修(入社3年目)
  • 入社4年目研修
  • GU卒業6年目研修
  • 技術交流研修
キャリア
アプローチ・自己啓発支援
  • キャリア研修
    (28歳、35歳、50歳)
  • 各種通信教育
  • 社内語学力診断(TOEIC)
  • 社内ビジネス英語研修
  • 国内外派遣(ロースクール、MBA等)
2016年度アセスメント研修に参加しての感想
井出まり子
日清フーズ(株) 加工食品部第二部開発G 井出まり子

自身の弱みと強みを知って今後の成長に繋げるため、当研修を受講しました。
印象的だったのは、自身が部下を指導する様子を撮影し、他の受講者と確認する、というカリキュラムでした。そこで、これは自分の弱みだが(創造志向が低い)、こんな強みもあったのだと(バイタリティーがある)、確認・発見できました。
現在は、課題には、弱みをカバーしつつ強みを最大限に活かす姿勢で取り組んでおり、以前よりも自信をもって対応できています。

人事評価の仕組み ─目標管理制度の運用─

当社グループでは、公平・公正な評価の実現を図る仕組みとして、目標管理制度を導入しています。社員は、年2回半期ごとに目標の設定と成果の振り返りを行う上司との面談を実施します。設定する目標は「職能基準書」のレベルが基本となります。上司は目標の実行段階で部下の職務遂行状況を観察し、コーチによる日常的な育成を実施します。振り返り面談では、目標達成度の自己評価や成果をあげたプロセスについても確認します。面談の結果は公正に評価に反映されています。