人権尊重の取組み

私たちの基本的な考え方

当社グループは、「日清製粉グループ企業行動規範及び社員行動指針」のなかで、人間性の尊重を明記しています。2018年には、社外から専門的助言を取り入れ、国連の「ビジネスと人権に関する指導原則」に基づく「日清製粉グループ人権方針」を取締役会の承認のもと制定し、その対象を(株)日清製粉グループ本社及びその連結子会社、当社グループの事業に関連するビジネスパートナーやその他関係者としています。
当社グループは人権を尊重する企業経営を推進することで、持続可能な社会の実現に貢献していきます。

人権の取組みの推進体制

推進体制については、(株)日清製粉グループ本社の取締役総務本部長が委員長を務め、事業会社の人事労務担当取締役で構成される人権啓発推進委員会を組織しています。
また、(株)日清製粉グループ本社人事部に人権推進室を設け、グループのさまざまな人権課題に適切に対応しています。同様に、各事業会社においても、人権啓発推進委員会を設置し、取組み状況の確認や各課題の意見交換を行っています。
また、人権に関する重要事項については、適宜、グループ運営会議及び取締役会に上程しています。

人権デュー・ディリジェンスの実施

当社グループの事業活動が影響を及ぼし得る人権リスクを特定・評価し、優先的に対処すべき重要な課題を特定するため、国内の売上構成比の高い3事業部門(製粉事業、加工食品事業、中食・惣菜事業)にて国連「ビジネスと人権に関する指導原則」に基づき、2021年6月より、人権デュー・ディリジェンスを実施しています。

人権デュー・ディリジェンス全体のプロセス

国連ビジネスと人権に関する指導原則(Guiding Principles on Business and Human Rights)

①人権方針の策定
人権対応へのコミットメントとコミュニケーション
- 「人権方針」「人権方針附属書」の策定・公表
- 方針に関する社内研修及び主要取引先への周知実施

②人権への影響評価
顕在的・潜在的な人権への負の影響を特定・評価
- 事業会社ごとの人権リスクを特定

③是正措置
人権への影響評価を基に、低減に向けた行動
- 特に優先度の高いリスク項目から低減・防止策を検討し、実行

④実施状況確認
是正措置の実施状況の確認
- 取組みの進捗状況について社内確認

⑤情報開示
人権への影響と取組み状況を開示
- 統合報告書やWEBサイトを通して開示

人権影響評価のプロセス

Step1

外部有識者の協力を得て、各事業の生産、開発、調達、物流、管理部門等の関連部署へヒアリングを実施、事業活動の特性も勘案して、自社及びそのサプライチェーン上の人権リスクを事業会牡ごとに抽出。

Step2

人権リスクの「影響の大きさ」と「発生の可能性」を軸にリスクマップを作成し、高リスク項目を特定。なかでも「労働者の安全衛生」と「外国人労働者(技能実習生、留学生等)の人権」を人権リスク上の重要課題と位置づけ。

Step3

特定された高リスク項目について、リスク低減のための具体的な対応策を検討し、実行。

特定された高リスク例 危険作業・労働災害、新型コロナウィルス感染、外国人労働者の労働に関する権利侵害、物流会社の労働者の安全衛生管理、サプライヤーを含む長時間労働・連続勤務、贈賄等腐敗的行為、当社商品やサービスによって起こされる可能性のある消費者の健康被害、労働者へのハラスメント、広告における差別的表現、個人情報の漏洩、工場閉鎖・移転に伴う雇用への影響、非正規労働者への人権教育の不足

人権リスクマップ

人権リスク上の重要課題

❶ 労働者の安全衛生

重要である理由:製造工場を持つ当社グループでは、工場における危険作業や労働災害等の課題が生命に直接的な影響を及ぼす可能性があるため。

❷ 外国人労働者の人権

重要である理由:自社工場(主に中食・惣菜事業)・協力工場、サプライヤーにおける外国人労働者の人権に関する取組みは、社会的重要度も高く優先的に取り組む必要があるため。

重要課題への取組み

重要課題 日清製粉グループの活動内容

労働者の
安全衛生
労働災害
  • 「安全衛管理方針」に基づきPDCAのサイクルを運用
  • (株)日清製粉グループ本社による国内外事業会社の監査及び第三者診断の実施
  • 安全衛生に関する研修の実施
新型コロナ
ウィルス感染
  • グループ方針に基づいた新型コロナウィルス感染予防対策の実施継続
サプライヤー
管理
  • 物流会社との定期的な対話の実施による長時間労働等の是正の取組み
  • 物流会社に対する過積載の実態把握等を目的としたコンプライアンス調査の実施
  • 主要サプライヤーを対象に、「貴任ある調達方針」及び「サプライヤー・ガイドライン」の周知及びCSR調達アンケート(従業員の雇用形態、人権・労働、環境、等)を実施

外国人労働者
の人権
労働環境
  • 危険個所・危険設備について、注意書きを多言語表記、イラストを用いた注意喚起
  • マニュアルや掲示物の多言語表記及び通訳(一部の言語)の配置
モニタリング
と救済
  • 第三者によるCSR監査の実施(一部の惣菜工場)
  • 救済窓口として、相談者の秘密を守りながら会社に相談できる仕組みの構築・運営(改善提案箱等)

2021年 ステークホルダーエンゲージメント・プログラムへの参加

(株)日清製粉グループ本社は、経済人コー円卓会議日本委員会(以下、CRT日本委員会)が主催する2021年度ステークホルダーエンゲージメント・プログラム(人権デューディリジェンスワークショップ)に参加しました。
ワークショップでは人権有識者、NGO/NPOと幅広い人権問題をテーマに議論を行いました。また、同プログラムに参加した食品企業各社とともに、UNEP FI(国連環境計画・金融イニシアティブ)策定の「人権ガイダンスツール」を参考に策定した「業界毎に重要な人権課題」の見直しを行い、食品業界における人権課題について理解を深めました。

日本語:2021年度ステークホルダーエンゲージメントプログラム(人権デューディリジェンスワークショップ)

英語:2021 Human Rights Due Diligence Workshop (Stakeholder Engagement Programme)

CRT日本委員会

人権に関する啓発の取組み(トップメッセージ、研修の実施・人権標語の募集)

毎年12月の人権週間では、(株)日清製粉グループ本社取締役社長が人権尊重の重要性を伝えるメッセージを発信するとともに、全社員が受講対象の「人権啓発研修」を通じて、同和問題、職場のハラスメント問題をはじめ、LGBTQへの理解促進、ビジネス遂行上の人権問題等、さまざまなテーマを取り上げ、人権を身近な問題として考える機会としています。

このほか、当社グループでは、新人(新入社員・キャリア入社社員)、新任管理職、新任組織管理者の3階層に分けた研修と、推進担当者向けの研修も年1回ずつ実施しています。

また、責任あるマーケティングの取組みとして、広告宣伝およびマーケティング担当者を対象に子どもへの配慮、差別的表現といった広告表現に関する研修を実施しています。

人権啓発研修受講率
  2019年実績 2020年実績 2021年実績
人権啓発研修受講率 85.4% 100.0% 100.0%

人権標語を毎年募集し、社員に加えて社員のご家族からの応募も受け付けています。社内審査を経て選ばれた優秀作品は社内掲示物として掲示しています。

人権標語応募数
  2021年実績
人権標語応募数 社員 ご家族 合計
6,201点 745点 6,946点

ハラスメントへの対策

相談窓口の設置とハラスメント防止のための取組み

(株)日清製粉グループ本社には、グループの従業員を対象に、ハラスメント全般の相談受付、解決に向けた対応、再発防止に向けた施策を行う「ハラスメント社内相談窓口」と「ハラスメント外部相談窓口」を設置しています。

相談にあたっては、相談者及び行為者等のプライバシー尊重と、相談することにより相談者が不当な不利益を受けることはないことを周知徹底し、安心して相談できるよう努めています。

また、各相談窓口の詳細や人権方針が掲載されている携帯用のカード「Human Rights Card」を配布し、相談者がいつでも相談できるよう環境を整えています。

窓口の設置・周知だけでなく、新任組織管理者研修や新任管理職研修等の場において、部下等からハラスメント相談を受けた場合の対応方法、管理職としての職場環境への配慮等についての知見を深めてもらうことで各種ハラスメントの防止に日頃から取り組んでいます。このほか、各種ハラスメント防止のためのハンドブックを作成し、企業行動規範・社員行動指針に従い職場におけるハラスメント行為の根絶に取り組んでいます。

相談件数
  2019年実績 2020年実績 2021年実績
件数 5 7 6

海外事業所の取組み

現地労働法令等の遵守

当社グループでは、すべての海外事業拠点(現地法人)において、ILOをはじめとした国際的規律を遵守した雇用を行っています。特に主要な事業拠点であるアジア地域では、現地における雇用の最低年齢を把握し、具体的な本人年齢の確認方法、実際の従業員の最低年齢についての定期的な調査を2007年度から実施しています。

また、労働条件、安全衛生等、広範囲におよぶ包括的なチェックリストを用いて、現地企業の代表者自らが現地における各種関連法令を遵守していることを確認するよう義務付けています。

差別・ハラスメントの禁止

海外子会社においても、差別やハラスメントのない働きやすい職場づくりに努めています。
文化や価値観の違いにより現地従業員の人権を侵害してしまうことを未然に防ぐため、海外子会社に派遣する社員に対して社内外での研修を通じた教育を行っています。宗教上祈祷が欠かせない土地においては礼拝室を設置し、就業時間内の礼拝を認めたりするなど、現地の文化や伝統、慣習を尊重しています。

また、採用活動においても、人種、性別、信条等による差別をせず、基本的人権を尊重しています。

労務問題に関するリスク評価

新規事業で発生しうる労務問題を防止、または軽減する取組みを、専門家の助言を受けるなどのリスク評価の仕組みを通じて行っています。既存事業においては、労使間で定期的にミーティングを行い、従業員とのコミュニケーションを図って良好な関係づくりに努めています。